In een organisatorische omgeving worden verschillende benaderingen gehanteerd om met uitdagingen, conflicten en veranderingen om te gaan. Deze benaderingen variëren sterk in hun aard en impact op zowel individuen als het collectief. In dit stuk verkennen we drie fundamenteel verschillende methoden die medewerkers kiezen om met problemen en uitdagingen op de werkvloer om te gaan: Klagen, Problemen Bespreken en Eigen Verantwoordelijkheid nemen. Elk van deze benaderingen weerspiegelt een unieke houding ten opzichte van conflict en samenwerking en heeft zijn eigen reeks implicaties voor de dynamiek binnen een organisatie.
De eerste benadering, ‘klagen’, is een reactie die vaak voortkomt uit gevoelens van onrechtvaardigheid en de behoefte om aandacht te vragen voor wat men ziet als misstanden. Deze aanpak kan een gevoel van solidariteit en erkenning creëren, maar kan ook leiden tot een negatieve werksfeer en een gebrek aan echte oplossingen.
De tweede benadering, ‘problemen bespreken’, is meer proactief en gericht op openheid en transparantie in communicatie. Deze aanpak streeft naar het direct aanpakken en oplossen van problemen, maar vereist een hoge mate van emotionele intelligentie en communicatievaardigheden om effectief te zijn.
Ten slotte biedt de derde benadering, ‘eigen verantwoordelijkheid’, een meer introspectieve weg. Hier ligt de nadruk op persoonlijke groei en zelfbewustzijn als middelen om conflicten en uitdagingen aan te gaan. Deze aanpak daagt conventionele bedrijfsaannames uit en benadrukt het belang van interne processen en persoonlijke verantwoordelijkheid in het bereiken van een gezonde en productieve werkomgeving.
De drie benaderingen toegelicht:
Elk van deze benaderingen heeft zijn eigen voordelen en uitdagingen, en het begrijpen ervan kan waardevolle inzichten bieden voor het verbeteren van de samenwerking en communicatie binnen een organisatie. Laten we eens dieper inzoomen op elk van deze drie:
Klagen: Mensen die deze benadering kiezen doen dit vaak vanuit een diep gevoel van oneerlijkheid of rechtvaardigheid. Ze geloven dat het belangrijk is om onrecht aan de kaak te stellen en aandacht te vragen voor zaken die niet goed gaan, in de overtuiging dat dit uiteindelijk zal leiden tot een eerlijkere en rechtvaardigere omgeving. Maar het kan ook spannend zijn om dit te doen; het aangaan van directe confrontaties of het bespreken van problemen met de betrokken partijen kan nogal wat oproepen of zelfs riskant zijn voor de eigen positie. Door gevoelens op een indirecte manier te uiten, zijn ze ervan overtuigd dat dit de vrede bewaart. Daarnaast kan het (in de wandelgangen) delen van problemen en jezelf uitspreken, leiden tot erkenning en begrip van anderen. Dit kan een manier zijn om hun ervaringen te valideren en steun te vinden. Door gemeenschappelijke problemen te delen en zich uit te spreken over gedeelde frustraties, kunnen mensen een gevoel van gemeenschap en solidariteit ervaren met anderen die dezelfde uitdagingen doormaken. Dit kan een gevoel van verbondenheid en onderlinge steun creëren. Maar uiteindelijk is dit geen houdbare optie omdat het, ondanks de goede bedoelingen, vaak leidt tot een negatieve sfeer en een gebrek aan echte oplossingen of vooruitgang.
Problemen bespreken: Mensen die deze tweede benadering kiezen, doen dit vaak vanuit een verlangen naar openheid, transparantie en eerlijkheid in de communicatie. Zij geloven dat door problemen direct te bespreken, misverstanden kunnen worden voorkomen en dat dit uiteindelijk zal leiden tot een gezondere en productievere werkomgeving. In tegenstelling tot het passief klagen, wordt hier proactief gezocht naar oplossingen. Mensen die deze weg kiezen, nemen vaak het heft in eigen handen om veranderingen te bewerkstelligen, in plaats van zich machteloos te voelen. Men ziet het belang in van het aangaan van moeilijke gesprekken om problemen echt aan te pakken en te werken aan verbeteringen. Hoewel het aangaan van directe confrontaties kan leiden tot snellere oplossingen, vraagt het ook een delicate balans om te zorgen dat het niet overgaat in een cultuur van constante kritiek of negativiteit. Het vereist vaak emotionele intelligentie, goede communicatievaardigheden en een zekere mate van diplomatie om deze gesprekken constructief te houden. Het vraagt om een zorgvuldige afweging van ‘of’, ‘wanneer’ en ‘hoe’ problemen aan te kaarten, en het vermogen om dit op een respectvolle en constructieve manier te doen. Want wie deze optie ‘heilig’ verklaart zonder deze hoogstaande vaardigheden onder stress te kunnen toepassen, zal ook de ander aanspreken wanneer mensen persoonlijk getriggerd worden. Dit wordt dan ‘onder het mom van openlijk bespreken’ zomaar aan de ander of de situatie toegeschreven, wat naast bijzonder vermoeiend ook beschuldigend kan zijn. Hoewel deze benadering kan leiden tot duidelijkheid en oplossingen, kan het ook spanningen in relaties veroorzaken. Als niet goed gehanteerd, kan het leiden tot een sfeer waarin mensen zich defensief of aangevallen voelen, wat niet bevorderlijk is voor teamwork en samenwerking. En het kan leiden tot het leggen van overmatige nadruk op kleine problemen en kan zwaar zijn voor mensen die gevoelig zijn voor sfeer of die zich gemakkelijk persoonlijk aangesproken voelen.
Eigen verantwoordelijkheid: De derde benadering, is anders. Hierbij erkent men dat zij zelf de creator zijn van ‘gedoe’ door hun eigen persoonlijke meningen, opvattingen en behoeften. In plaats van te proberen de problemen in de buitenwereld op te lossen, erkent men de innerlijke gevoelens en reacties. Door openlijk te delen over wat hen raakt, zonder dat de ander hoeft te veranderen, kan er een ruimte van begrip en verbinding ontstaan. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar wat er in de externe wereld gebeurt, maar vooral naar hoe men intern reageert op situaties en interacties. Door te erkennen dat onze reacties en gevoelens van binnenuit komen, kunnen we beginnen te werken aan een meer authentieke en verbonden manier van communiceren en samenwerken. In deze benadering wordt er vanuit gegaan dat, door persoonlijke gevoelens en ervaringen te delen op een niet-beschuldigende manier, men een omgeving kan creëren waarin iedereen zich gehoord en begrepen voelt. Dit kan leiden tot een diepere verbinding, meer empathie, en een sterker teamgevoel, waarbij problemen niet worden vermeden, maar op een gezonde en constructieve manier worden benaderd. Deze derde benadering gaat over het begrip dat een ervaring van de werkelijkheid (percepties, reacties, en gevoelens ) voortkomt uit iemands eigen gedachten en niet direct van de externe wereld plus het nemen van de verantwoordelijkheid voor de impact van hun denken op hun gevoelens en gedrag. Mensen mogen leren om hun oordelen en verwachtingen los te laten, wat ruimte creëert voor meer authentieke interacties en relaties. Dit kan een krachtige basis vormen voor persoonlijke groei en verbeterde samenwerking. Deze benadering daagt de conventionele visie uit door te stellen dat echte verandering en verbetering in een organisatie beginnen bij het individu en zijn innerlijke wereld, in plaats van uitsluitend te focussen op externe factoren en rationele analyse. Al staat dit bijna haaks op de aannames die nu gangbaar zijn in het bedrijfsleven, waar men ervan overtuigd is dat sociale veiligheid extern wordt aangebracht, logisch denken hoger gewaardeerd wordt dan intuïtie en meetbare resultaten vaak de boventoon voeren boven persoonlijke groei en emotioneel welzijn.
Een holistische kijk op conflictbeheersing in organisaties
De besproken benaderingen bieden een veelzijdig beeld van hoe individuen en teams binnen organisaties omgaan met uitdagingen en conflicten. Elke benadering weerspiegelt verschillende onderliggende waarden, overtuigingen en strategieën die medewerkers hanteren om hun werkomgeving te navigeren en te verbeteren. In de kern van deze discussie ligt het begrip dat een effectieve omgang met conflicten en uitdagingen niet alleen afhangt van externe technieken en vaardigheden, maar ook van interne transformatie en persoonlijke groei. Een integratie van deze benaderingen, met een nadruk op zelfreflectie en persoonlijke verantwoordelijkheid, kan leiden tot een meer empathische, begripvolle en productieve werkomgeving. Dit vraagt om een cultuur die individuele groei ondersteunt en waardeert, en waarin men openstaat voor het verkennen en integreren van diverse benaderingen om een harmonieuze en effectieve werkplek te creëren. En dáár… daar gaan we bij Land van Morgen maar al te graag voor!
