Inleiding:
Tijdens een evenement ontmoette ik Job en Anita laatst, twee doorgewinterde professionals die in dezelfde organisatie werken. Beiden hebben ze jarenlange ervaring met het managen van hun teams en het navigeren door de uitdagingen die gepaard gaan met teamdynamiek. Het gesprek kwam (via de vraag wat ik precies deed) op het onderwerp van bewustzijnstraining – een concept dat steeds meer wordt omarmd in het bedrijfsleven als een manier om werknemers te helpen beter om te gaan met stress, productiever te zijn en een betere werk-privé balans te bereiken.
Toen ik mijn visie op bewustzijnstraining deelde en de voordelen ervan belichtte, merkten Job en Anita op dat het ‘werken met wat er speelt’ in hun ervaring niet altijd een blijvende oplossing biedt voor problemen binnen een team. Het leek alsof de problemen, hoewel ze tijdelijk opgelost leken, altijd weer terugkwamen. Ze benoemden enkele trainingen die ze hadden gehad na uitgebreide intakes door trainers die zowel met hen als teamleden spraken: feedbacktraining, time-managementtraining en zelfs conflicthanteringstrainingen (omdat sommige medewerkers dit uit de weg leken te willen gaan en daardoor niet alles bespraken). Maar dit had nog niet het gewenste resultaat gehad. En ze wilden eigenlijk niet weer opnieuw een traject ingaan.
Ik knikte toen ze me dit vertelden, want ik begrijp het maar al te goed. Veel traditionele vormen van businesscoaching en teamtraining zijn gericht op het identificeren van problemen en het ontwikkelen van oplossingen. Het doel is vaak om ongewenste patronen te veranderen en efficiëntie of effectiviteit te verbeteren. Dit is een waardevolle en noodzakelijke aanpak in veel situaties waarbij het gaat om gereguleerd gedrag en protocollair samenwerken. Je moet afspreken ‘hoe iets te doen’, zeg maar.
Wanneer je het echter hebt over mensen die vanuit hun eigen beleving iets zouden willen delen, gaat deze traditionele manier vaak niet werken. Vanuit een nondualistisch perspectief, dat een iets andere focus heeft, kun je zien dat het hier wellicht niet gaat over het ‘oplossen’ van problemen (of het voorkomen ervan) op de traditionele manier en meer om het creëren van bewustzijn en begrip, zodat teamleden als mens elkaar leren waarderen, voor elkaar gaan zorgen en goed kunnen samenwerken.
In plaats van te proberen onbewuste dynamieken te ‘controleren’ of ‘op te lossen’, zouden we vanuit deze benadering probereren om ze beter te begrijpen en ermee in harmonie te komen. Ik stelde voor om meer over deze aanpak te delen en te verkennen hoe deze mogelijk een duurzamere oplossing zou kunnen bieden voor de uitdagingen die zij in hun teams ervaren. Het voorbeeld dat ik hen gaf, geef ik jullie ook mee, door middel van deze blog. Stel je voor dat er een team is dat voortdurend in conflict is. In dit team ontstaan steeds opnieuw meningsverschillen en misverstanden, waardoor de productiviteit en het moreel laag zijn.
Traditionele teamcoaching
Deze trainingen zijn over het algemeen gericht op het aanpakken van specifieke problemen of uitdagingen die in een team worden waargenomen. Ze behandelen vaak concrete vaardigheden of technieken die kunnen worden toegepast om de teamefficiëntie of samenwerking te verbeteren. Enkele voorbeelden hiervan zijn: het verbeteren van de communicatievaardigheden (effectiever luisteren, duidelijker spreken en constructieve feedback geven en ontvangen), teambuildingactiviteiten (om het onderlinge vertrouwen te vergroten en de samenwerking te bevorderen), het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden, het verbeteren van de efficiëntie door beter tijdmanagement (prioritering, planning en taakbeheer), en effectievere besluitvorming en probleemoplossingstechnieken (zoals brainstormen, mindmapping, SWOT-analyse, de ‘vijf waaroms’-techniek of besluitvormingsmodellen).
Al deze trainingen kunnen zeer nuttig en effectief zijn bij het verbeteren van de prestaties van een team. Ze zijn vooral handig bij het werken met klanten en gestandaardiseerde processen. Echter, ze zijn meestal gericht op het aanpakken van specifieke, zichtbare problemen of uitdagingen (daarom worden ze als ‘duaal’ beschouwd) en gaan mogelijk niet diep genoeg in op de onderliggende dynamiek of onbewuste patronen die tot deze problemen leiden.
In een traditionele coaching- of trainingsituatie zou de coach, in het geval van het team uit het voorbeeld, waarschijnlijk eerst het probleem identificeren door gesprekken met teamleden en observatie van het team in actie. De coach zou dan wellicht concluderen dat de teamleden niet effectief communiceren en dat er een gebrek aan vertrouwen is. De volgende stap zou zijn om strategieën en technieken te introduceren om deze problemen aan te pakken. Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat er communicatietraining wordt gegeven, teambuildingsoefeningen worden georganiseerd om het vertrouwen te vergroten, en conflictbeheersingstechnieken worden geïntroduceerd. De coach zou het succes van de interventie meten aan de hand van de verbetering in de communicatie en de afname van conflicten. Vaak worden er vervolgens afspraken gemaakt over hoe escalatie in de toekomst kan worden voorkomen, bijvoorbeeld door in evaluatiegesprekken één of twee keer per jaar te informeren of er voldoende vertrouwen wordt ervaren in het team en of er specifieke teamleden zijn waarmee iemand moeite heeft. Er kunnen ook afspraken worden gemaakt dat zaken die besproken moeten worden, tijdens vergaderingen naar voren worden gebracht en dat er niet geroddeld wordt bij de koffieautomaat.
Nondualistische coaching
In een situatie waar de coach werkt vanuit een nondualistisch perspectief of zich richt op de onderstroom, zou de benadering anders kunnen zijn. In plaats van zich alleen te concentreren op de oppervlakkige problemen, zoals communicatie en vertrouwen, zou de coach proberen om een dieper inzicht te krijgen in de onderliggende dynamiek van het team. Dit kan bijvoorbeeld betekenen dat er wordt gekeken naar de persoonlijke geschiedenis van de teamleden, de invloed van de organisatiecultuur en de onbewuste overtuigingen en verwachtingen die ten grondslag kunnen liggen aan het voortdurende conflict. De coach zou ruimte creëren voor reflectie, open dialoog en misschien zelfs meditatieve of introspectieve praktijken om teamleden te helpen zich bewust te worden van deze diepere dynamiek.
In plaats van te proberen de conflicten ‘op te lossen’ of te ‘elimineren’, zou de coach het team kunnen begeleiden om beter te begrijpen hoe ze ontstaan en hoe ze er op een gezondere en meer constructieve manier mee kunnen omgaan. Het doel zou niet zozeer zijn om een einde te maken aan alle conflicten, maar om het team te helpen groeien in hun vermogen om met conflicten om te gaan en ervan te leren. De succesmeting zou hierbij meer gericht zijn op het vermogen van het team om te navigeren door en te leren van de uitdagingen die zich voordoen, en om te groeien en te evolueren als onderdeel van het grotere geheel.
Misschien ontdekken de teamleden dat er een diepgewortelde overtuiging is dat “conflict slecht is” en dat deze overtuiging bijdraagt aan een cultuur waarin meningsverschillen worden vermeden of onderdrukt, waardoor ze uiteindelijk uitbarsten in onproductieve conflicten. Met deze nieuwe bewustwording kunnen de teamleden leren om op een gezondere manier met meningsverschillen en conflicten om te gaan, waardoor de teamdynamiek op de lange termijn verbetert.
Een speelse aanpak werkt!
Job en Anita herkenden wat ik vertelde en gaven aan dat de nondualistische aanpak veelal op hun bord terechtkwam, iets waar ze aandacht voor wilden hebben, maar waar ze niet altijd tijd voor hadden. Ze vroegen hoe mijn aanpak was en ik vertelde over theatertechnieken en gaf aan dat de vrije improvisatiesetting voor veel mensen een fijne plek was om hun overtuigingen wat te laten vieren. Job veerde op en vertelde over een verhaal dat hij had gehoord van een collega in een ander bedrijf waar ze hadden gewerkt met toegepaste improvisatie. Vol enthousiasme vroeg hij: “Doe jij dan ook zoiets?” Ik lachte en gaf aan dat improvisatie zowel duaal als nonduaal ingezet kan worden, en dat dit onderscheid eigenlijk heel simpel is.
Toegepaste improvisatie maakt gebruik van specifieke technieken en regels, zoals het principe van “ja, en…”, dat erop gericht is het aanbod van een ander te accepteren en erop voort te bouwen. Er zijn trainers die dit als een vorm van traditionele, duale aanpak inzetten en het trainen als een specifieke techniek of vaardigheid die gebruikt kan worden in bepaalde situaties. In een nonduale setting echter, worden deze technieken niet zozeer gezien als vaste regels die strikt moeten worden gevolgd, maar eerder als hulpmiddelen voor exploratie en creativiteit om een ruimte te creëren waarin deelnemers zich vrij voelen om te experimenteren, risico’s te nemen en nieuwe manieren van interactie te ontdekken.
Ik vertelde verder: In het geval van ‘conflict’ zou de trainer bijvoorbeeld een scène kunnen starten waarin twee teamleden een conflict moeten uitbeelden, maar met een twist – ze moeten het conflict oplossen door te overdrijven en humoristisch te zijn. Ten eerste, door het conflict in een humoristische context te plaatsen, kan het de spanning verminderen en de teamleden helpen om het idee dat “conflict slecht is” los te laten. Ten tweede, door het conflict op een overdreven manier uit te beelden, kan het de teamleden helpen om de absurditeit van hun angst voor conflict in te zien en om het idee te heroverwegen dat meningsverschillen altijd moeten worden vermeden.
In die veilige setting kunnen deelnemers bewustzijn en inzicht ontwikkelen in hun onderliggende dynamieken en patronen. Wanneer ze willen, zijn ze vrij om te experimenteren en nieuwe manieren van interactie te ontdekken, maar dat hoeft niet. Het feit dat conflict niet problematisch is (al is het maar in een spel) is al waardevol genoeg. Na de oefening zou de trainer nog een reflectiesessie kunnen leiden, waarin de teamleden worden uitgenodigd om hun ervaringen en observaties te delen. Dit kan leiden tot verdere inzichten en discussies over de manier waarop het team omgaat met conflicten en hoe ze misschien gezondere manieren kunnen vinden om met meningsverschillen om te gaan.
Job knikte dat hij me begreep en ik ging verder: In het gegeven voorbeeld met de improvisatieoefening ligt de focus niet op het leren van een specifieke vaardigheid voor conflictbeheersing, maar op het verkennen van de houding van het team ten opzichte van conflicten en het creëren van een ruimte waarin teamleden nieuwe manieren van interactie kunnen ervaren. Het is deze focus op exploratie en ervaring, in plaats van op het leren van specifieke vaardigheden, die dit soort benaderingen onderscheidt van traditionele teamtrainingen. Deze benaderingen kunnen krachtige middelen zijn voor het bevorderen van dieper zelfbewustzijn en bewustzijn van de teamdynamiek, en kunnen zo bijdragen aan diepgaande en duurzame veranderingen in de manier waarop een team functioneert.
Maar een speelse trainer of coach ook!
De trainer of coach hoeft niet altijd een oefening in te zetten om dit soort zaken te verduidelijken. Hij kan ook als ‘nar’ een positie innemen waarin hij conflict op een humoristische manier bespreekt of via storytelling er een positieve draai aan geeft. Een nar had van oudsher bijvoorbeeld de vrijheid om op humoristische wijze kritiek te uiten en conflicten bespreekbaar te maken, vaak via satire en humor. Door deze rol aan te nemen, kan de trainer het onderwerp conflict op een luchtige en speelse manier benaderen.
En door gebruik te maken van humor en storytelling kan de trainer de spanning rond conflicten verminderen en een positieve sfeer creëren. Bijvoorbeeld, de trainer kan een komisch verhaal vertellen waarin een conflict tussen teamleden op een grappige manier wordt opgelost. Dit kan de teamleden laten lachen en de angst voor conflicten verminderen. Het idee is niet zozeer om het conflict direct op te lossen, maar om de teamleden een andere kijk te geven op conflicten en hen aan te moedigen om ze op een constructieve manier te benaderen.
In een nonduale setting, waarin het dus niet primair gaat om het oplossen van problemen, maar om het verkennen en ervaren van nieuwe perspectieven, zijn er veel creatieve manieren om met conflicten om te gaan. Ook al ‘los je er niets mee op’, er wordt veel beweging gecreëerd binnen het team. En daarmee lost veel zich als vanzelf op, want het is de starheid die problemen geeft, niet ‘het probleem’ dat is gecreëerd.
Groei gaat altijd door. En dat is oké
Anita had geinteresseerd geluisterd. Voor haar was improvisatie, gekkigheid en storytelling geheel nieuw. Maar ze had het compleet begrepen, zo voelde ik toen ze zei: ‘Niet het probleem, maar de starheid geeft gedoe. Een trainer die meebeweegt ziet hoe veel zich daarmee als vanzelf oplost.’ Ik knikte. En daarop fluisterde ze iets zachter; dan heb ik volgens mij ook nog wat te doen, want een aantal dingen…? Hmmm, daar durf ik nog niet in mee te bewegen. Daar vind ik zelf ook nog wat van’.
Ik glimlachte ter herkenning en zei; het leven zal ons altijd laten weten waar we nog wat meer mogen ontdooien. Dat maakt ons menselijk. Maar laten we vooral ook elkaar de ruimte geven om op ons eigen tempo te groeien en te ontwikkelen. Het is oké om nog ergens weerstand te voelen en niet direct volledig mee te kunnen bewegen. Het belangrijkste is dat we bewust worden van die weerstand en openstaan voor de mogelijkheid om er op een later moment wel in mee te kunnen gaan. Als jullie elkaar binnen het bedrijf ondersteunen in dit proces van ontdooien en groeien, kunnen jullie een veilige omgeving creëren waarin iedereen zich vrij voelt om zijn of haar gedachten en gevoelens te delen. Door open en eerlijk met elkaar te communiceren, kunnen jullie begrip en verbinding creëren, zelfs als niet iedereen het met elkaar eens zal zijn. En toen zei ik erachteraan met een grote grijns: en anders huren jullie mij gewoon voor een dagje per week in!
Ik bedankte Job en Anita voor het inspirerende gesprek en het delen van hun ervaringen. Met een vriendelijke omhelzing namen we afscheid van elkaar. Het was een waardevol moment van reflectie en bewustwording, en onderweg naar huis gloeide ik nog van binnen. En nu deel ik dit verhaal met jullie, in de hoop dat het jullie ook inspireert om op een nieuwe manier naar teamdynamiek en persoonlijke groei te kijken. Laten we elkaar aanmoedigen om te blijven verkennen, experimenteren en groeien. Laten we ruimte maken voor speelsheid en creativiteit. Laten we samen de moed hebben om de starheid los te laten, onze eigen weerstanden te onderzoeken en te groeien naar een meer flexibele en bewuste manier van samenwerken. Want uiteindelijk is het niet het probleem dat ons tegenhoudt, maar onze bereidheid om ermee mee te bewegen en te transformeren.
